Trong quan hệ lao động, có những trường hợp người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Canada với người lao động. Nhằm tránh phát sinh tranh chấp và đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của các bên, Bộ luật lao động Canada có quy định các trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
1. Căn cứ để chấm dứt
Việc làm có thể bị chấm dứt bất kỳ lúc nào nếu nhân viên được cung cấp thông báo thích hợp về việc chấm dứt cũng như bất kỳ quyền lợi pháp lý hiện hành nào. Tuy nhiên, nếu một nhân viên có hành vi không phù hợp với các điều khoản cơ bản của hợp đồng lao động, họ có thể bị sa thải mà không cần thông báo.
Rất khó xác định lý do chính đáng để sa thải. Ví dụ về các loại hành vi có thể được coi là nguyên nhân dẫn đến việc sa thải, tùy thuộc vào từng trường hợp, bao gồm trộm cắp; quấy rối nơi làm việc; hoạt động tội phạm; và không trung thực hoặc gian lận đáng kể. Mặc dù về lý thuyết, nhân viên có thể bị sa thải vì hiệu quả làm việc kém, nhưng hiếm khi người sử dụng lao động được cho là có lý do chính đáng để sa thải trên cơ sở này.
2. Sa thải tập thể
Luật tiêu chuẩn việc làm của liên bang và tỉnh đưa ra các quy tắc cụ thể áp dụng cho việc chấm dứt hợp đồng lao động hàng loạt. Hầu hết các điều luật của tỉnh bang quy định rằng việc chấm dứt hàng loạt sẽ xảy ra khi 50 nhân viên trở lên sẽ bị chấm dứt hợp đồng tại “cơ sở” của người sử dụng lao động trong khoảng thời gian bốn tuần. Trong một số trường hợp, một “cơ sở” có thể bao gồm nhiều hơn một địa điểm.
Người sử dụng lao động phải thông báo cho quan chức cấp tỉnh hoặc liên bang thích hợp rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động hàng loạt sẽ xảy ra. Ví dụ, ở Ontario, thông báo này phải được cung cấp cho Giám đốc Tiêu chuẩn Việc làm. Bất kỳ thông báo nào được cung cấp cho nhân viên sẽ không có hiệu lực cho đến khi quan chức chính phủ thích hợp được thông báo về việc chấm dứt hợp đồng.
Không giống như các tiêu chuẩn áp dụng cho việc chấm dứt hợp đồng cá nhân, khi việc chấm dứt hàng loạt sẽ xảy ra, số lượng thông báo mà nhân viên sẽ nhận được dựa trên số lượng nhân viên đã hoặc sẽ bị thôi việc. Ở Ontario, người sử dụng lao động phải thông báo trước ít nhất tám tuần nếu 50 đến 199 nhân viên sẽ bị chấm dứt hợp đồng, thông báo trước 12 tuần nếu việc làm của 200 đến 499 nhân viên sẽ bị chấm dứt và thông báo trong 16 tuần nếu 500 nhân viên trở lên sẽ bị chấm dứt.
3. Sa thải cá nhân
Luật tiêu chuẩn việc làm áp dụng ở mỗi khu vực pháp lý của Canada quy định thời hạn thông báo tối thiểu cho việc chấm dứt hợp đồng, hoặc trả lương thay cho thông báo, và trong một số trường hợp, trả tiền thôi việc theo luật định. Thông thường, các khoảng thời gian thông báo theo luật định này nằm trong khoảng từ một đến tám tuần (hoặc trả lương thay cho thông báo), tùy thuộc vào thời gian làm việc của nhân viên. Mức tối thiểu theo luật định được áp dụng miễn là nhân viên không bị chấm dứt hợp đồng vì hành vi sai trái cố ý.
Người lao động theo hợp đồng có thời hạn không được báo trước một cách hợp lý. Tuy nhiên, các tòa án Canada và các chương trình tiêu chuẩn việc làm sẽ kiểm tra chặt chẽ đặc điểm tổng thể của mối quan hệ việc làm để xác định xem nó thực sự có bản chất cố định hay không.
Ngoài thời gian thông báo theo luật định và trợ cấp thôi việc (nếu có), nhân viên không thuộc công đoàn tại các khu vực pháp lý của Canada cũng có quyền nhận được thông báo hợp lý về việc chấm dứt theo luật thông thường. Thời hạn thông báo theo luật chung thường lâu hơn nhiều so với thời gian theo quy định (nhưng sẽ bao gồm bất kỳ khoản thanh toán bắt buộc theo luật định nào khác nếu có).
Tùy thuộc vào vị trí và thời gian làm việc của nhân viên, có thể được thưởng tối đa 24 tháng và thời gian thông báo dài hơn trong một số trường hợp. Tuy nhiên, không giống như quyền được thông báo theo luật định, người lao động và người sử dụng lao động có quyền ký hợp đồng ngoài thời hạn thông báo theo luật thông thường, với điều kiện là hợp đồng cung cấp ít nhất các quyền tối thiểu theo luật định và có giá trị và hiệu lực thi hành.
Người sử dụng lao động cũng thường chịu trách nhiệm về việc thanh toán các quyền lợi và tiền thưởng cố định trong thời gian thông báo theo luật chung.
A. Trợ cấp mất việc có bắt buộc hay không?
Nhân viên được quyền nhận thông báo chấm dứt theo luật định hoặc trả lương thay cho các thông báo đó ở tất cả các khu vực pháp lý của Canada, trừ khi họ bị chấm dứt hợp đồng vì “lý do chính đáng” hoặc “hành vi sai trái cố ý”. Thời gian thông báo theo luật định dựa trên thời gian làm việc của nhân viên, nhưng không vượt quá tám tuần ở bất kỳ khu vực tài phán nào.
Ontario là cơ quan tài phán duy nhất của Canada cung cấp cho nhân viên khoản trợ cấp thôi việc, khác với khoản thanh toán khi thông báo về việc chấm dứt hợp đồng. Những người sử dụng lao động quy mô trung bình đến lớn hoạt động tại Ontario sẽ được yêu cầu trả trợ cấp thôi việc cho những người đã làm việc trong ít nhất năm năm. Luật pháp yêu cầu thanh toán một lần, được tính là một tuần mỗi năm làm việc với giới hạn là sáu tháng.
4. Thỏa thuận riêng
Các thỏa thuận riêng không được luật pháp yêu cầu, nhưng thường được ký kết vào thời điểm sa thải để giảm nguy cơ kiện tụng về các quyền lợi hợp pháp của nhân viên. Thỏa thuận riêng cũng có thể tạo cơ hội cho người sử dụng lao động có được sự bảo vệ của các giao ước hạn chế không có trong hợp đồng lao động, chẳng hạn như điều khoản không cạnh tranh hoặc không mời chào.
Thỏa thuận riêng là một hợp đồng, và do đó phải đáp ứng các yêu cầu cần thiết để một hợp đồng có hiệu lực thi hành. Đặc biệt, người lao động phải được cung cấp một số hình thức xem xét để thực hiện thỏa thuận.
Thỏa thuận sẽ không có hiệu lực thi hành nếu nó chỉ cung cấp cho nhân viên những quyền lợi tối thiểu của họ theo luật hiện hành, vì điều này sẽ không được coi là hợp lệ. Nhân viên phải được cung cấp một số lợi ích vượt quá mức tối thiểu theo luật định để làm cho thỏa thuận và mọi tuyên bố đưa ra do nhân viên ký có hiệu lực thi hành. Thỏa thuận cũng phải tuân thủ tất cả các luật hiện hành.
5. Các biện pháp xử lý đối với nhân viên tìm cách phản đối việc chấm dứt hợp pháp
Khi một nhân viên đã bị sa thải và tin rằng họ không được cung cấp thông báo chấm dứt phù hợp, họ có quyền khiếu nại theo luật tiêu chuẩn việc làm, hoặc (trong trường hợp là một nhân viên không có công đoàn) hành động tại tòa án. Tòa án pháp luật có thể áp dụng cả luật tiêu chuẩn việc làm và luật thông thường, trong khi các cơ chế thực thi được thiết lập theo luật tiêu chuẩn việc làm chỉ giới hạn trong việc xác định xem có vi phạm theo luật hay không.
Trừ khi người sử dụng lao động cáo buộc là chỉ vì lý do chấm dứt và từ chối trả cho nhân viên những quyền lợi tối thiểu theo luật định của họ, hầu hết nhân viên bị sa thải sẽ được cung cấp những khoản tiền đó khi thôi việc. Tuy nhiên, như đã lưu ý ở trên, quyền của một nhân viên được thông báo theo luật thông thường sẽ lớn hơn quyền của nhân viên theo luật tiêu chuẩn việc làm.
Do đó, một số nhân viên sẽ khởi kiện ra tòa vì sự chênh lệch giữa số tiền thông báo được cung cấp hoặc thanh toán theo quy chế hiện hành và số tiền thông báo được cho là phải đến hạn theo luật thông thường. Hầu hết nhân viên ở Canada không có quyền phục hồi chức vụ nếu họ bị sa thải một cách sai trái. Khoảng thời gian thông báo hợp lý được thiết kế để bù đắp cho nhân viên về việc họ bị mất việc làm và một phần dựa trên khoảng thời gian có thể sẽ mất để nhân viên tìm được việc làm tương tự.
6. Luật tố giác
Mục 425.1 (1) của Bộ luật Hình sự Canada quy định việc người sử dụng lao động trả đũa (hoặc đe dọa trả đũa) một nhân viên để thuyết phục họ “không cung cấp thông tin cho một người có nhiệm vụ bao gồm việc thi hành luật liên bang hoặc tỉnh bang, tôn trọng một hành vi phạm tội mà nhân viên tin rằng đã hoặc đang được thực hiện ”.
Hình phạt tối đa cho tội này là năm năm tù. Cũng có những biện pháp bảo vệ cụ thể dành cho nhân viên theo hầu hết mọi quy chế liên quan đến việc làm, nếu họ đưa ra khiếu nại hợp lệ về người sử dụng lao động của mình hoặc nếu họ khẳng định các quyền theo luật định của mình. Cũng cần lưu ý rằng nhân viên nói chung có nghĩa vụ trung thành với người sử dụng lao động của họ.
Tùy thuộc vào thực tế của một tình huống, một nhân viên có thể vi phạm nghĩa vụ đó (có thể là lý do để chấm dứt hợp đồng) nếu việc “tố giác” của họ là vì mục đích chính trị hoặc các mục đích khác không liên quan đến việc khẳng định các quyền theo luật định.
Biên doạn và dich: Will & Partners
Nguồn: laws.justice.gc.ca
Để biết thêm thông tin về các chương trình và cơ hội định cư tại Canada, hãy liên hệ ngay cho Will & Partners qua số hotline 024 36 888 833 hoặc email willandpartners.vn@gmail.com để nhận được sự tư vấn và hỗ trợ tốt nhất!
